Big Five for your Organisation

Inspiriert durch seine Afrika-Safari und den African big Five, ermutigt John Strelecky jeden seine „Big five for Life“ zu finden.

Was sind Ihre fünf großen Ziele?
Wie wollen Sie diese erreichen?
Wie wollen Sie damit Ihren Lebensunterhalt verdienen?

Als finaler Keynote-Speaker der Zukunft Personal 2019 versucht Strelecky das Publikum aus der Komfortzone zu locken. Dass Agilität ganzheitlich zu verstehen ist, sowohl geistig als auch körperlich, ist der Audienz noch nicht präsent.

Was können wir für die Organisationsentwicklungstechnik mitnehmen?
Wir entwickeln genial-einfach ein neues Tool: The Big Five for Organisation

Was sind in Ihrer Organisation die fünf bewegenden Inhalte?
Wie füllen Sie diese mit Leben?
Und wie verdient die Organisation damit das Geld /DB/RoI?

Finden Sie es selbst heraus!
Wie?

Fahren Sie in das Café am Ende der Welt.

Ich kenne eines in der Eifel, die für viele das Ende der Welt darstellt.
Fahren Sie am besten zu ihrem Café mit dem Fahrrad und baden gleichzeitig im Wald.

Oder – Sie wissen schon, freuen Sie sich auf die kommenden Beiträge.
Und ich freue mich auf Ihre Ideen und Kommentare.

Leading in permanent beta

Digital, transformativ, agil – die Arbeitswelt befindet sich in einem permanenten Beta-Status, der HR-Experten, Fach- und Führungskräfte vor Herausforderungen stellt.

Zukunft Personal Europe 2019 geht unter dem Motto ‚leading in permanent beta‘ KI und anderen Innovationen auf den Grund. Die lernende Organisation ist in aller Munde.

Angefangen beim Arbeitsminister Hubertus Heil, der die Frage aufwirft: „Haben Sie schon etwas vom Qualifikationschancengesetz gehört?“ und selbst beantwortet: „Sollten Sie aber!“

Über Personalvorstände, die beklagen, dass das lebenslange Lernen, für viele ein Schreckgespenst sei: lebenslang verbinden viele in einem ganz anderen Zusammenhang…
Es müssen positive Lernerfahrungen geschaffen werden. Das Lernen muss Spaß machen: Gamification, bite-sized Blogs, Storytelling, heißen die Stichwörter.

„Design Offices“ sind das neue „Home Office“, heißt es weiter: Eine „hippe Umgebung für zwischenmenschliche Kommunikation“ stellt Norbert Janzen, Geschäftsführer der IBM Deutschland die heutige Working Space vor.

Sebastian Kolberg, Changemanager bei Bayer, legt dar, wie ein traditionsreicher Konzern die digitale Transformation erfolgreich beschreitet. Auf Nachfrage muss er eingestehen, dass mit den vorgestellten Maßnahmen nur ein Teil der Belegschaft erreicht wird.

Der Kulturwandel „a lerearning culture is needed“ betrifft auch die oberste Ebene: war die Geschäftsführung früher eine Truppe, die alles wusste, geht sie heute hin zu einem Team, das alles lernt.

Bereits vor mehr als 100 Jahren sagte Albert Einstein: „Ich weiß, dass ich nichts weiß.“ Schön, dass es langsam im Bewusstsein ankommt!

Zukunft Personal Europe 2019

Auf unsere Frage „HR -Quo vadis?“ haben wir eine Antwort.
Die diesjährige ZP führt uns zum Café am Ende der Welt

Lohnt sich der Weg?

Wahrscheinlich wird John Strelecky unseren Blick eloquent auf das Wesentliche lenken: Motivation entsteht durch Sinn. Der (alten) Bedürfnisbefriedigung setzt er Sinn entgegen. Na, klar, die Sinnfrage steht ganz oben, auch bei der berühmten Pyramide. Was passiert, wenn wir die Sinnfrage ausschließlich betrachten? Dadurch entsteht eine besondere Schärfe und Radikalität, die erst verkraftet werden muss.

Wir werden John Strelecky und vielen anderen zuhören und von der Sinn-Reise berichten.

Motivation – Spitzenleistung Ironman

Deutsche Triathleten machen es vor: Weltrekorde mit Weltbestzeiten auf der Langdistanz, einer nach dem anderen: Kienle, Frodeno, Lange…. Nach der Europameisterschaft in Frankfurt wissen wir, dass noch lange nicht Schluss ist.

  • Wie erreicht man die Weltspitze?
  • Und wie bleibt man dort?

Dass intrinsische die extrinsische Motivation schlägt, ist ein alter Hut. Jan Frodeno konnte schon als kleiner Jan nicht verlieren und sein Vater konnte es ihm auch nicht beibringen. Danke Herr Papa, dass Sie an dieser Aufgabe gescheitert sind.

Ziele setzen, diese nicht zu klein wählen. Lassen Sie die (Fach-) Welt ruhig lachen – wer zuletzt lacht, lacht bekanntlich am besten.  Als Frodeno den Olympischen Sieg sich in den Kopf setzte, hatte er keinen Plan B,  auch nicht, als die ganze Klasse der zukünftigen Olympioniken brav ihren Alternativplan aufsagte, sagte er zielstebig: „Ich habe keinen Plan B, also muss Plan A klappen“ …und der klappte dann auch. Später wechselte Frodeno  auf die Langdistanz. Auch hier kündigte er seinen Weltmeistertitel punktgenau an. Die Fachwelt schmunzelte nur – bis er sie eines Besseren belehrte.

Auch Patrick Lange setzt seine Ziele um, ein Jahr nach dem anderen. Er verbindet seinen beruflichen Erfolg mit seinem privaten wie kaum ein anderer. Wer kann denn so einen Heiratsantrag im Zieleinlauf auf Hawaii als frischer Weltmeister noch toppen? Übrigens kann man das Berufliche vom Privaten nicht trennen, auch entgegen anderer Ratschläge.  Bedenken Sie – Sie haben nur ein Leben.

Und wie motiviert sich ein Patrick Lange nach dieser doppelten Weltmeisterleistung? „Diamanten entstehen nur unter den härtesten Bedingungen“ – lautet Langes Motto.

Sebastian Kienle fährt, nach 3,8 km Schwimmen, bei der diesjährigen Europameisterschaft in Frankfurt 180 Km Rad mit einem Fremdteil (Scherbe oder Stein) im Fuß, blutet, wird in der Wechselzone operiert, läuft anschließend 42 km,  wird noch Vizeeuropameister – und hat sich wahrlich nichts vorzuwerfen.

Allen Athleten zollen wir Respekt und freuen uns auf die Weltmeisterschaft am 12. Oktober 2019 in Kona.

Führungspower lateral denken

„Selbst denkende Mitarbeiter, dass hätte ich wirklich gerne“, kommentierte der CEO eines größeren mittelständischen Unternehmens einen kürzlich erschienenen Artikel des Handelsblatts. – Was wäre wenn…

  • Ideen nur so aus den Mitarbeitern sprudeln
  • Veränderungen schnell initiiert und
  • Change Management als die große Chance

gelebt werden würden?

Kreativität nicht mit „Darfs du das überhaupt?“ sofort erstickt werden würde.

Einfache Lösungen sind ungewollt. Die komplizierten Prozeduren – „das haben wir doch immer schon so gemacht“ (sind leider jedoch über ein Jahr im Verzug) sichern die ungeliebte Arbeit.  Ja,  diese Lösungen sind zu einfach. Vor allem von den falschen Personen,  denn sonst wäre man schon längst selbst draufgekommen.

Laterale Führung, das Zaubermittel aus der HR-Kiste, hat sich vielerorts nicht rumgesprochen, geschweige denn durchgesetzt…

Aus Unwissen? Aus Angst? Aus dem „Das haben wir schon immer so gemacht“-Denken? Bestimmt aus einem Konglomerat dieser viel zu bekannten Sachverhalte.

Zurück bleibt der CEO, der immerhin mit seinen Mitarbeitern redet und noch viel wichtiger – ihnen zuhört.

Wir wünschen ihm, dass sich die Führungsmentalität ändert. Denn in der Kindeserziehung wissen wir schon längst, dass das Anschreien, das Ängsteschüren, die Bestrafungen, welcher Art auch immer, die schlechtesten Erziehungsmittel sind.

Empowerment ernst nehmen, ist der erste Schritt. „Machen Sie!“, „Ihre Idee finde ich gut“ , „Ich traue Ihnen das zu“, diese Führungsmethoden können wir doch nicht ausschließlich Google & Co überlassen. Setzen Sie es selbst um,  dann bekommen Sie nicht nur die selbst-denkenden Mitarbeiter – vielleicht sind auch ein paar selbst-lernende dabei.  Das wäre doch was, oder?

PS: Lateral bedeutet, dass auch auf gleicher Ebene  gepusht werden kann. Sie brauchen nicht, oftmals leider vergebens, auf Ihren Vorgesetzten zu warten. Noch besser:  Sie führen von unten. Aber das wäre dann nicht mehr lateral – das wäre ein neuer Blog, der erst geschrieben werden muss…

HR – Quo Vadis?

Julia Shaw

Was gibt es Neues auf der Zukunft Personal Europe? Star der ZPE in Köln war John Stepper. Work out Loud war nicht nur gut besucht, es wurde auch immer wieder zitiert – analog auf der Messe. Der Faktor Neuartigkeit ist bei ihm zweifelsfrei recht hoch einzustufen. Das Interesse ist groß, auch wenn seine Kundschaft jenseits von Germany beheimatet ist.

Viele, die schon oft da waren und sich in ihren Statements wiederholen, erliegen der Versuchung das Stammpublikum zu langweilen…. Der Referent mit dem Titel „Führen wie ein Löwe“ will einfach noch nicht die agile Führungskraft verstehen. Andere schreiben sich dafür agil auf die Stirn, der Rest des Körpers will jedoch nichts davon wissen, das macht es auch nicht besser.

Julia Shaw bring sehr unterhaltsam das Thema KI auf das Tablett. Auch wenn ihr Vortrag am 25.09.2018 in Rheinbach zum Thema „Böse“ wesentlich aktueller-Weltpremiere des Buches „Böse“ –  ist. Eine Behandlung des Themas im Rahmen des HR könnte einige ganz neue Aspekte hervorbringen …

Last, but not least kommt Auma Obama auf das Podium. Empowerment ist ihr Ding. Ihr gelingt es frei nach dem Motto „Think Big“ gleich eine Motivationsstrategie für einen ganzen Kontinent – Afrika – aufzustellen.

Danke, für die Inspirationen, Ideen und Power!

 

Analyse des Erfolges

Erfolg ist ein Lebenselixier – Personen, Organisationen, Gesellschaften, ja die ganze Menschheit will erfolgreich sein.

Warum ist das eine Projekt erfolgreicher als ein anderes? Oft wissen erfolgreiche Menschen nicht warum sie es sind. Erfolg ist multikausal. Doch welche grundlegende Erfolgsfaktoren lassen sich bestimmen? An welchen Schrauben müssen wir drehen, damit wir erfolgreicher werden? Und vor allem: Wie schaffen wir es, die Trümpfe richtig auszuspielen?

In der allgemeinen Managementliteratur (z.B. Organisationsgestaltung, Management von Arbeitsteilung und Koordination von Prof.  Schanz – verbunden mit einem Gruß an meinen ersten Organisationsprofessor an der Uni Göttingen) finden wir zwei Erfolgskomponenten:

Leistungsvermögen und Leistungswillen.

Leistungsvermögen ist das Können, also die handwerklichen, intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten (die Liste ist lang, bitte woanders nachschlagen), die  benötigt werden, um eine Sache, eine Dienstleistung (z.B. Projekt) zu erstellen. Obwohl das Leistungsvermögen oft im Fokus des organisatorischen Interesses steht (Stichwort Weiterbildung) liegt hier nicht das wesentliche Problem. Es ist im Übrigen auch am leichtesten zu beheben.

Beim Leistungswillen wird es schon schwieriger. Hier finden wir die umfangreiche Managementliteratur zum großen Thema der Motivation. Hierbei sei die Frage aufgeworfen, ob und in wie weit kann ich von außen motivieren bzw. von außen motiviert werden. Oder anders herum gefragt: Wer möchte sich selbst von außen lenken lassen?

Motivieren und motiviert werden geht doch von innen viel besser!

Die Menschen in den Organisationen müssen etwas leisten wollen und können – soweit so gut.

Aber da ist noch etwas. Etwas verkanntes: das Konzept der Selbstwirksamkeit.

Selbst – was? Selbstwirksamkeit bedeutet, dass ich in der Organisation auch an den Erfolg glaube. Ich muss überzeugt sein, dass das was ich kann und will auch gelingt. Nur wenn ich von meinem (organisatorischen) Erfolg überzeugt bin, werde ich knappe Ressourcen einsetzen und den Erfolg vorantreiben.

Kennen wir nicht alle die zerredeten Ideen, die im organisatorischen Alltag untergehen, bevor sie geboren werden? Ja, zwischen Zeugung und Geburt liegt noch etwas dazwischen.

Das ist doch schon ganz schön viel, aber lange noch nicht alles! Reflektion ist ein weiterer zentraler verkannter Faktor.

Erfolgreiche und wenige erfolgreiche Situationen müssen richtig reflektiert werden. Das müssen wir selbst leisten, können aber mithilfe der Spiegelung wesentliche Anregungen erhalten. Gute Vorgehensweisen sind hierbei der Sieben Stufen Pfad, die 360 Grad Beurteilung und natürlich die Analyse der Metaebene.

Leistungsvermögen, Leistungswille, Selbstwirksamkeit und Reflektion sind als Erfolgsfaktoren herausgestellt. Diese Faktoren sind abhängig voneinander und bedingen einander. Leistungsvermögen und Leistungswille werden  laut der gängigen Managementliteratur miteinander multipliziert. Das heißt, sie bedingen einander: ist ein Faktor Null, so ist das Ergebnis auch Null. Wenn ich nicht leistungsbereit bin, werde ich auch nichts leisten, auch wenn ich es könnte.

Doch wie lassen sich die beiden neuen Faktoren Selbstwirksamkeit und Reflektion einfügen? Potenzieren wir den Erfolg mit dem neuen dritten Faktor? Und was bringt uns die Reflektion?

Finden Sie es selbst heraus – es lohnt sich!

Scheitern lernen!

Scheitern, das ist die erfolglose Verfolgung eines Zieles. Warum ist aber Scheitern dennoch grundlegend wichtig und wie geht das richtige Scheitern?

Eine verbrannte Pizza, Misserfolg am Markt oder fehlerhafte Produkte – das Scheitern ist allseits bekannt und leider auch verkannt! Sich zu eigenen Fehlern oder Misserfolgen zu bekennen, das fällt schwer, auch sich selbst gegenüber.

Innovation, Mut neues zu wagen, birgt Risiko des Scheiterns in sich. Wer nicht wagt, der nicht gewinnt – oder verliert, eben.

Wenn ich immer die gleiche Pizza backe, werde ich nichts Neues erfinden – nur wenn ich neues ausprobiere werde ich weiterkommen oder auch scheitern: Versuch und Irrtum heißt das Prinzip des forschenden Handelns.

Ausprobieren, mutig sein, Neues wagen, Innovationen, Entdeckungen, Erfindungen, geniale Ideen – manchmal aber leider knapp daneben.

Was nun? Was ist zu tun? Das wichtigste ist:

Scheitern muss erkannt werden (wollen).

Das verfehlen eines Ziels muss innerlich zugegeben werden. Manchmal helfen äußerliche Reize (eine verbrannte Pizza ist leicht zu erkennen). Wichtig ist, nicht Misserfolge in Erfolge umzudeuten. Vorsicht vor der Betriebsblindheit. Ansonsten laufen wir im berühmten Hamsterrad.

Andrerseits gibt es am Beginn des organisatorischen Heilungsprozesses auch die Erstverschlimmerung. Vorsicht hier ist eine Deutungsfalle.

Analyse des Scheiterns

Das Scheitern kann in der Ziel- Mittel und / oder Umsetzungsebene begründet sein.

Die grundlegende Zielebene wird meist nicht thematisiert: Welche Vision habe ich? Oder habe ich keine bzw. ist mir diese nicht bewusst? Wurde das richtige Ziel gewählt? Diese Fragestellungen müssen in das Zentrum des Bewusstseins hineingelangen.

Wenn das richtige Ziel, nennen wir es visionskompatibel, gefunden wurde, dann schauen wir uns die Mittel an, die gewählt wurden um dieses Ziel zu erreichen. Handwerkszeug der Organisationsentwicklung eben.

Dann gelangen wir zu der Umsetzung / Durchführung des Prozesses. Wurden hierbei Fehler gemacht?

Ist das Produkt / die Dienstleistung fehlerhaft? Ist die Intensität richtig gewählt? Stimmt der Preis? Richtiger Ort? Richtiger Zeitpunkt / Zeitraum? Denn nichts ist so stark wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist – aber ist es wirklich so weit? Oder sind wir der Zeit voraus? Nein, nicht hinterher, das nun wirklich nicht.

Folgen des Scheiterns

Wie geht man mit dem Scheitern um?

  • Aufhören und Raum für Neues schaffen
  • Ändern und genaue Beobachtung der Auswirkungen
  • Weitermachen und nicht aufgeben

Wird weitergemacht, dann kann es passieren, das Loose-Loose-Situationen entstehen. Die Kosten sind höher als der Nutzen. In Konfliktsituationen geht es um das vermeintliche Gewinnen, der Preis wird zur Nebensache.

Fehler erkennen, analysieren und die richtigen Schlüsse daraus ziehen – man muss das Scheitern können um daran zu wachsen.

Anderes wachsen zu lassen und daran auch selbst zu wachsen – aber nicht am Gras ziehen denn es wächst dadurch nicht schneller. Das ist die Kunst der Personal- und Organisationsentwicklung: ein Management par excellence.