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Motivation Organisationsentwicklung

HR – Quo Vadis?

Was gibt es Neues auf der Zukunft Personal Europe? Star der ZPE in Köln war John Stepper. Work out Loud war nicht nur gut besucht, es wurde auch immer wieder zitiert – analog auf der Messe. Der Faktor Neuartigkeit ist bei ihm zweifelsfrei recht hoch einzustufen. Das Interesse ist groß, auch wenn seine Kundschaft jenseits von Germany beheimatet ist.

Viele, die schon oft da waren und sich in ihren Statements wiederholen, erliegen der Versuchung das Stammpublikum zu langweilen…. Der Referent mit dem Titel „Führen wie ein Löwe“ will einfach noch nicht die agile Führungskraft verstehen. Andere schreiben sich dafür agil auf die Stirn, der Rest des Körpers will jedoch nichts davon wissen, das macht es auch nicht besser.

Julia Shaw bring sehr unterhaltsam das Thema KI auf das Tablett. Auch wenn ihr Vortrag am 25.09.2018 in Rheinbach zum Thema „Böse“ wesentlich aktueller-Weltpremiere des Buches „Böse“ –  ist. Eine Behandlung des Themas im Rahmen des HR könnte einige ganz neue Aspekte hervorbringen …

Last, but not least kommt Auma Obama auf das Podium. Empowerment ist ihr Ding. Ihr gelingt es frei nach dem Motto „Think Big“ gleich eine Motivationsstrategie für einen ganzen Kontinent – Afrika – aufzustellen.

Danke, für die Inspirationen, Ideen und Power!

 

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Organisationsentwicklung

Analyse des Erfolges

Erfolg ist ein Lebenselixier – Personen, Organisationen, Gesellschaften, ja die ganze Menschheit will erfolgreich sein.

Warum ist das eine Projekt erfolgreicher als ein anderes? Oft wissen erfolgreiche Menschen nicht warum sie es sind. Erfolg ist multikausal. Doch welche grundlegende Erfolgsfaktoren lassen sich bestimmen? An welchen Schrauben müssen wir drehen, damit wir erfolgreicher werden? Und vor allem: Wie schaffen wir es, die Trümpfe richtig auszuspielen?

In der allgemeinen Managementliteratur (z.B. Organisationsgestaltung, Management von Arbeitsteilung und Koordination von Prof.  Schanz – verbunden mit einem Gruß an meinen ersten Organisationsprofessor an der Uni Göttingen) finden wir zwei Erfolgskomponenten:

Leistungsvermögen und Leistungswillen.

Leistungsvermögen ist das Können, also die handwerklichen, intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten (die Liste ist lang, bitte woanders nachschlagen), die  benötigt werden, um eine Sache, eine Dienstleistung (z.B. Projekt) zu erstellen. Obwohl das Leistungsvermögen oft im Fokus des organisatorischen Interesses steht (Stichwort Weiterbildung) liegt hier nicht das wesentliche Problem. Es ist im Übrigen auch am leichtesten zu beheben.

Beim Leistungswillen wird es schon schwieriger. Hier finden wir die umfangreiche Managementliteratur zum großen Thema der Motivation. Hierbei sei die Frage aufgeworfen, ob und in wie weit kann ich von außen motivieren bzw. von außen motiviert werden. Oder anders herum gefragt: Wer möchte sich selbst von außen lenken lassen?

Motivieren und motiviert werden geht doch von innen viel besser!

Die Menschen in den Organisationen müssen etwas leisten wollen und können – soweit so gut.

Aber da ist noch etwas. Etwas verkanntes: das Konzept der Selbstwirksamkeit.

Selbst – was? Selbstwirksamkeit bedeutet, dass ich in der Organisation auch an den Erfolg glaube. Ich muss überzeugt sein, dass das was ich kann und will auch gelingt. Nur wenn ich von meinem (organisatorischen) Erfolg überzeugt bin, werde ich knappe Ressourcen einsetzen und den Erfolg vorantreiben.

Kennen wir nicht alle die zerredeten Ideen, die im organisatorischen Alltag untergehen, bevor sie geboren werden? Ja, zwischen Zeugung und Geburt liegt noch etwas dazwischen.

Das ist doch schon ganz schön viel, aber lange noch nicht alles! Reflektion ist ein weiterer zentraler verkannter Faktor.

Erfolgreiche und wenige erfolgreiche Situationen müssen richtig reflektiert werden. Das müssen wir selbst leisten, können aber mithilfe der Spiegelung wesentliche Anregungen erhalten. Gute Vorgehensweisen sind hierbei der Sieben Stufen Pfad, die 360 Grad Beurteilung und natürlich die Analyse der Metaebene.

Leistungsvermögen, Leistungswille, Selbstwirksamkeit und Reflektion sind als Erfolgsfaktoren herausgestellt. Diese Faktoren sind abhängig voneinander und bedingen einander. Leistungsvermögen und Leistungswille werden  laut der gängigen Managementliteratur miteinander multipliziert. Das heißt, sie bedingen einander: ist ein Faktor Null, so ist das Ergebnis auch Null. Wenn ich nicht leistungsbereit bin, werde ich auch nichts leisten, auch wenn ich es könnte.

Doch wie lassen sich die beiden neuen Faktoren Selbstwirksamkeit und Reflektion einfügen? Potenzieren wir den Erfolg mit dem neuen dritten Faktor? Und was bringt uns die Reflektion?

Finden Sie es selbst heraus – es lohnt sich!

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Organisationsentwicklung Scheitern

Scheitern lernen!

Scheitern, das ist die erfolglose Verfolgung eines Zieles. Warum ist aber Scheitern dennoch grundlegend wichtig und wie geht das richtige Scheitern? Können wir das Scheitern lernen?

Eine verbrannte Pizza, Misserfolg am Markt oder fehlerhafte Produkte – das Scheitern ist allseits bekannt und leider auch verkannt! Sich zu eigenen Fehlern oder Misserfolgen zu bekennen, das fällt schwer, auch sich selbst gegenüber.

Innovation, Mut neues zu wagen, birgt Risiko des Scheiterns in sich. Wer nicht wagt, der nicht gewinnt – oder verliert, eben.

Wenn ich immer die gleiche Pizza backe, werde ich nichts Neues erfinden – nur wenn ich neues ausprobiere, werde ich weiterkommen oder auch scheitern: Versuch und Irrtum heißt das Prinzip des forschenden Handelns.

Ausprobieren, mutig sein, Neues wagen, Innovationen, Entdeckungen, Erfindungen, geniale Ideen – manchmal aber leider knapp daneben.

Was nun? Was ist zu tun? Das wichtigste ist:

Scheitern lernen heißt zuerst Scheitern erkennen

Das Scheitern muss zuerst erkannt werden wollen. Das verfehlen eines Ziels muss innerlich zugegeben werden. Manchmal helfen äußerliche Reize (eine verbrannte Pizza ist leicht zu erkennen). Wichtig ist, nicht Misserfolge in Erfolge umzudeuten. Vorsicht vor der Betriebsblindheit. Ansonsten laufen wir im berühmten Hamsterrad.

Andrerseits gibt es am Beginn des organisatorischen Heilungsprozesses auch die Erstverschlimmerung. Vorsicht hier ist eine Deutungsfalle.

Analyse des Scheiterns

Zum Scheitern lernen gehört auch die Analyse des Scheiterns. Das Scheitern kann in der Ziel- Mittel und / oder Umsetzungsebene begründet sein.

Die grundlegende Zielebene wird meist nicht thematisiert: Welche Vision habe ich? Oder habe ich keine bzw. ist mir diese nicht bewusst? Wurde das richtige Ziel gewählt? Diese Fragestellungen müssen in das Zentrum des Bewusstseins hineingelangen.

Wenn das richtige Ziel, nennen wir es visionskompatibel, gefunden wurde, dann schauen wir uns die Mittel an, die gewählt wurden um dieses Ziel zu erreichen. Handwerkszeug der Organisationsentwicklung eben.

Dann gelangen wir zu der Umsetzung / Durchführung des Prozesses. Wurden hierbei Fehler gemacht?

Ist das Produkt / die Dienstleistung fehlerhaft? Ist die Intensität richtig gewählt? Stimmt der Preis? Richtiger Ort? Richtiger Zeitpunkt / Zeitraum? Denn nichts ist so stark wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist – aber ist es wirklich so weit? Oder sind wir der Zeit voraus? Nein, nicht hinterher, das nun wirklich nicht.

Folgen des Scheiterns

Wie geht man mit dem Scheitern um?

  • Aufhören und Raum für Neues schaffen
  • Ändern und genaue Beobachtung der Auswirkungen
  • Weitermachen und nicht aufgeben

Wird weitergemacht, dann kann es passieren, das Loose-Loose-Situationen entstehen. Dann sind die Kosten höher als der Nutzen. In Konfliktsituationen geht es um das vermeintliche Gewinnen, der Preis wird zur Nebensache.

Scheitern lernen

Fehler erkennen, analysieren und die richtigen Schlüsse daraus ziehen – man muss das Scheitern beherrschen, um daran zu wachsen.

Anderes wachsen zu lassen und daran auch selbst zu wachsen – aber nicht am Gras ziehen, denn es wächst dadurch nicht schneller.

Das ist die Kunst der Forschenden Organisation: ein Management par excellence.